Variable Vergütungsbestandteile – Ziele rechtzeitig festlegen

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung. Der Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung vor und bestimmte, dass bis zum 1. März des Kalenderjahres eine Zielvorgabe zu erfolgen hat, die sich zu 70 Prozent aus Unternehmenszielen sowie zu 30 Prozent aus individuellen Zielen zusammensetzt. Die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils richtet sich dabei nach der Zielerreichung des Arbeitnehmers. Dennoch informierte die Arbeitgeberin erst am 26. September 2019 über einen angenommenen Zielerreichungsgrad von 142 Prozent für individuelle Ziele. Konkrete Unternehmensziele wurden erst am 15. Oktober 2019 mitgeteilt. Eine explizite Festlegung individueller Ziele unterblieb. Für das Jahr 2019 erhielt der Mitarbeiter eine variable Vergütung in Höhe von 15.586,55 Euro brutto, forderte jedoch zusätzliche 16.035,94 Euro brutto als Schadensersatz. Er argumentierte, dass er bei rechtzeitiger Zielvorgabe die Unternehmensziele vollständig und die individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnitt erreicht hätte. Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Indem die Arbeitgeberin die Unternehmensziele erst nach Ablauf von drei Vierteln der Zielperiode verbindlich vorgab und individuelle Ziele gänzlich ausließ, konnte die Zielvorgabe ihre motivierende Wirkung nicht mehr entfalten.