Internetnutzung am Arbeitsplatz

Allerdings nutzen Arbeitnehmer vermehrt das Internet über diese Geräte nicht nur für dienstliche Belange, sondern auch für private Interessen und Angelegenheiten. Daher stellt sich die Frage, ob und – wenn ja – unter welchen Voraussetzungen das private Surfen im Netz am Arbeitsplatz beziehungsweise mit dienstlichen Endgeräten erlaubt ist.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz keine „sozialadäquate“ Nutzung darstellt. Das bedeutet, dass Beschäftigte sich nicht auf ein gängiges und in der Sozialordnung etabliertes Verhalten berufen können. Somit verletzen sie mit der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit ihre Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis. Die private Internetnutzung über einen für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten Zugang ist also grundsätzlich während der Arbeitszeiten verboten. Die separate Verabredung einer entsprechenden Richtlinie, die die private Nutzung des Internets verbietet, ist nicht notwendig.

Die Nutzung zum Beispiel eines privaten Smartphones betrifft zwar nicht den Internetzugang, den der Arbeitgeber zur Verfügung gestellt hat, kann vom Arbeitgeber jedoch verboten werden. Denn Beschäftigte sind grundsätzlich während ihrer Arbeitszeit zur Arbeit verpflichtet und streng genommen stellt jede private Tätigkeit während der Arbeitszeit eine Arbeitsverweigerung dar. Ein Verstoß kann zu einer Abmahnung führen. Ausnahmen gibt es in diesem Bereich nur in Notfällen, etwa wenn die Schule anruft, weil das Kind eines Arbeitnehmers krank geworden ist.

Darf der Browserverlauf ausgewertet werden?

Viele Arbeitgeber beanstanden die private Internetnutzung zunächst nicht beziehungsweise haben keine entsprechende Kenntnis erlangt. Damit handeln sie jedoch nicht im Sinne einer stillschweigenden betrieblichen Duldung. Für diese ist eine bewusste Duldung, also die Kenntnis des Arbeitgebers von der privaten Nutzung des Internets, erforderlich. Im Einzelfall ist der Arbeitgeber berechtigt, den Browserverlauf eines dienstlich genutzten Rechners auch ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers zu überprüfen, soweit Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung vorliegen. Es kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, die sich auf die Ergebnisse der Auswertung stützt. Dies entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt darüber hinaus zur Kontrolle eines Missbrauchs die Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs auch ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers.

Ausnahmen bei erheblicher privater Nutzung

Ist die private Nutzung des Internets an dienstlichen Computern zwar erlaubt oder liegt eine stillschweigende Duldung vor, gibt es dennoch Grenzen, die bei Überschreitung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen können. Dies betrifft beispielsweise das zeitlich unbegrenzte Surfen im Netz oder das Herunterladen von erheblichen Datenmengen zum privaten Gebrauch, da dieses auch ein Sicherheitsrisiko für den Arbeitgeber darstellt. Wenn die private Internetnutzung gestattet ist, hat der Arbeitgeber nicht mehr die Möglichkeit, Verbindungsdaten einzusehen oder E-Mails zu überprüfen. Hier greift dann das Fernmeldegeheimnis. Nur bei Verdacht eines schwerwiegenden Pflichtverstoßes im Arbeitsverhältnis kann er noch Ermittlungen anstellen.

Praxistipp für Unternehmen

Im geringen Rahmen erlauben viele Unternehmen ihren Beschäftigten die private Nutzung des Internets über dienstlich zur Verfügung gestellte Endgeräte. Damit solche Verabredungen eingehalten und nicht zum Nachteil des Arbeitgebers ausgenutzt werden, sollten Richtlinien zur Nutzung des Internets im dienstlichen und privaten Bereich mit den Beschäftigten verabredet werden. Hier kann auch festgehalten werden, ob private Dateien oder Dateien, die aus dem Internet für private Zwecke heruntergeladen wurden, auf Firmen-Geräten gespeichert werden dürfen. Darüber hinaus können auch Seiten mit strafbaren oder ähnlichen Inhalten von der Nutzung ausgeschlossen werden. Eine Überprüfung durch den Arbeitgeber bedarf in der Regel der Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers. Da Arbeitgeber und -nehmer eine solche Richtlinie unterzeichnen müssen, wird größtmögliche Transparenz für beide Seiten hergestellt.