Ar­beit­ge­ber müs­sen Ar­beit­neh­mer auf Ur­laubs­ver­fall am Jah­res­en­de hin­wei­sen, aber nicht immer

Ar­beit­ge­ber sind ver­pflich­tet, Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig dar­auf hin­zu­wei­sen, dass bisher un­ge­nutz­ter (ge­setz­li­cher) Urlaub ge­mäß § 7 Abs.3 BUrlG am En­de des Ka­len­der­jah­res ver­fällt. Dies beinhaltet auch die konkrete Auf­for­de­rung, den Ur­laub recht­zei­tig zu neh­men. So EuGH und BAG in ihren Entscheidungen 2018 und 2019. Macht er das nicht, muss der Arbeitgeber den Urlaub auch danach noch gewähren. Doch wie sieht es aus, wenn ein Ar­beit­neh­mer über ei­ne lan­ge Zeit oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­un­fä­hig er­krankt ist, denn dann kann dieser ja gar kei­nen Ur­laub neh­men.

Hier hat das LAG Hamm entschieden, dass eine solche Hinweispflicht dann nicht besteht (Ur­teil v. 24.07.2019, - 5 Sa 676/19): Im hier entschiedenen Fall war ei­ne Ar­beit­neh­me­rin von 2017 bis Mit­te 2019 durch­ge­hend er­krankt und ver­lang­te nach ih­rer Rückkehr 14 Ur­laubs­ta­ge für 2017. Die­se waren nach der Recht­spre­chung des BAG En­de März 2019 (= 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res 2017) un­ter­ge­gan­gen. Da­her be­rief sich die Ar­beit­neh­me­rin nunmehr dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber sie ja 2017 nicht auf den be­vor­ste­hen­den Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs hin­ge­wie­sen hat­te.

Das LAG Hamm hat die Klage dennoch abgewiesen:

„Ei­ne Be­leh­rungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers da­hin­ge­hend, dass Ur­laubs­an­sprü­che bei Nicht­i­n­an­spruch­nah­me bis zum 31.12. des Ka­len­der­jah­res oder bis zum 31.03. des Fol­ge­jah­res im Fall der Über­tra­gung er­lö­schen, be­steht bei ei­ner lang­fris­tig er­krank­ten Ar­beit­neh­me­rin nicht; die­se Pflicht be­steht erst wie­der nach Wie­der­ge­ne­sung be­zo­gen auf die kon­kre­ten An­sprü­che der Ar­beit­neh­me­rin.“

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz hat sich dieser Mei­nung nunmehr an­ge­schlos­sen (LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil v. 15.01.2020, - 7 Sa 284/19).

Die Re­vi­si­on zum BAG wurde zu­ge­las­sen und auch eingelegt. Ent­schei­dungs­ter­min des BAG soll der 26.05.2020 sein (Ak­ten­zei­chen des BAG: 9 AZR 401/19). Es bleibt daher Vorsicht angeraten.