Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers durch dreijährige Kündigungsfrist

Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers darf nicht verletzt werden.

Allerdings können längere Kündigungsfristen auch zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, wenn dadurch die Berufsausübungsfreiheit aus § 12 Abs. 1 GG verletzt wird. Dies entschied jüngst das Bundesarbeitsgericht in diesem aktuellen Fall: Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den Arbeitnehmer seit 2009 als Speditionskaufmann und zahlte ihm ein Gehalt in Höhe von 1.400 Euro brutto. Im Juni 2012 vereinbarten die Parteien einen Ergänzungsvertrag, der vorsah, dass das monatliche Bruttogehalt auf 2.400 Euro brutto angehoben wird, sowie dass ab einem Reinerlös von 20.000 Euro das Entgelt 2.800 Euro brutto betragen soll. Zudem sollte das Entgelt bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Änderungsvereinbarung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Im Gegenzug für diese Gehaltserhöhung sah der Vertrag eine beiderseitige Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren vor.

Als der Arbeitnehmer herausfand, dass die Arbeitgeberin ein Überwachungsprogramm auf den Computern der Mitarbeiter installiert hat, kündigte dieser am 27. Dezember 2014 das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2015. Mit der Klage begehrte die Arbeitgeberin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab und die dagegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das höchste Arbeitsgericht stellte fest, dass die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt und daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist. Denn bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten längeren Kündigungsfrist, ist stets zu prüfen, ob diese verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt, auch wenn zwar die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG eingehalten werden, aber die vom Arbeitgeber festgelegten Fristen wesentlich länger sind, als die gesetzlichen Regelfristen aus § 622 Abs. 1 BGB.

Zudem hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Nachteil für den Arbeitnehmer nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen wurde, da durch die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau längerfristig eingefroren wurde.