Fristlose Verdachtskündigung

Bei der Verdachtskündigung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls fristlos kündigen, obwohl nicht sicher feststeht, dass der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhalten hat. Ist bereits der hinreichend begründete Verdacht einer Pflichtverletzung so schwerwiegend, dass der Arbeitgeber in begründeter Weise das Vertrauen in den Arbeitnehmer verloren hat, so kann er bereits aus diesem Grund kündigen (sog. Verdachtskündigung). Hierbei hat er die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Die Verdachtskündigung kann aber nur Erfolg haben, wenn der Arbeitgeber unverzüglich alles Zumutbare unternimmt, um den Sachverhalt aufzuklären und sich der Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung danach weiterhin aufdrängt. Hierzu gehört insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers. Diese kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Dabei sollte der Arbeitnehmer bereits im Anhörungsbogen beziehungsweise Einladungsschreiben zur mündlichen Anhörung darauf hingewiesen werden, was ihm vorgeworfen wird. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 21. März 2018 entschieden, dass eine Verdachtskündigung nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer angemessen Zeit hat, zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Ein Zeitraum von weniger als zwei Arbeitstagen zur Abgabe einer Stellungnahme im Rahmen einer Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist in der Regel unangemessen zu kurz. Das gilt umso mehr, wenn dem Arbeitsgeber bekannt ist, dass sich der Arbeitnehmer regelmäßig anwaltlich vertreten lässt und der Arbeitnehmer zudem arbeitsunfähig krank ist. Das LAG hielt eine Stellungnahmefrist von einer Woche für angemessen.

• Artikel teilen