Auswirkungen des BetrVG auf im Ausland tätige Arbeitnehmer

Vom Anwendungsbereich des BetrVG können auch in das Ausland entsandte Arbeitnehmer erfasst werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den im inländischen Betrieb bestehenden Betriebsrat vor einer Kündigung des im Ausland beschäftigten Arbeitnehmers anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung formell unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuell veröffentlichten Entscheidung klargestellt. Der räumliche Geltungsbereich des BetrVG richtet sich nach dem Territorialprinzip. Regelmäßig liegt eine Zuordnung zum Inlandsbetrieb bei einer ständigen Beschäftigung im Ausland daher nicht vor. Entfaltet der Inlandsbetrieb aber Ausstrahlungswirkung, so werden vom Anwendungsbereich des BetrVG auch Arbeitnehmer erfasst, die im Ausland tätig sind. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer trotz Tätigkeit bei einem ausländischen Unternehmen weiterhin in den inländischen Betrieb eingegliedert ist. Eine solche Eingliederung ist gekennzeichnet durch ein vom Inlandsbetrieb ausgeübtes, umfassendes Weisungsrecht hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Inhalt der Tätigkeit. Dies kann selbst im Falle einer Entsendung bei sogenannter „gespaltener Arbeitgeberstellung“ vorliegen, d.h. wenn ein zu einem inländischen Arbeitgeber in arbeitsvertraglicher Beziehung stehender Arbeitnehmer ebenfalls in den Betrieb eines ausländischen Unternehmens eingegliedert ist. Es handelt sich hierbei um eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes. Der Arbeitnehmer bleibt dabei rechtlich dem „überlassenden“ Betrieb zugeordnet. Die bloße Personalverwaltung durch den Inlandsbetrieb genügt hierzu allerdings nicht. Auch ist – wie im entschiedenen Fall – nicht allein die Berechtigung des Arbeitgebers ausreichend, die Einsatzorte des Mitarbeiters einseitig zu ändern. Laut Arbeitsvertrag konnte das Unternehmen Arbeitsort und Position des Arbeitnehmers jederzeit ändern und auch verbundenen Unternehmen zuweisen. Nach Auffassung des BAG rechtfertigt diese rechtliche Befugnis zur Änderung des Arbeitsortes für sich allein genommen jedoch nicht die Annahme der fortbestehenden Eingliederung in den inländischen Betrieb.

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